人才决策是指为了找到与组织发展战略和岗位任务要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人风险，通过界定岗位的关键任务和挑战、识别岗位的关键能力和行为、对人才的能力与业绩等关键因素进行综合评估，衡量人才与岗位任用需求的匹配性，并预先识别与防控人才任用的风险，从而对人才的任用做出果敢决策。

类型

经济术语

定义

人才决策是指为了找到与组织发展战略和岗位任务要求高度匹配的人才，提升用人成功率，降低用人风险，通过界定岗位的关键任务和挑战、识别岗位的关键能力和行为、对人才的能力与业绩等关键因素进行综合评估，衡量人才与岗位任用需求的匹配性，并预先识别与防控人才任用的风险，从而对人才的任用做出果敢决策。

作用

对个人

，认识自我，发现自己的优势与所长并运用到工作中去，将自身优势发挥到极致，从而创造工作高绩效，增强工作幸福感。

对企业

，承接战略，对人与组织都有更深的认识，增强对人与组织的透明度，清晰界定各岗位的关键成果领域与最佳贡献领域，聚焦于此，发现胜任人才，实现人岗精准匹配，并事先管理用人风险，从而提高人力资本性价比。

对社会

，可以优化人才结构，提高人才效率，使人尽其才，物尽其用，最终造福社会。

人才决策的作业流程

第一步：界定组织和岗位的关键成果领域与最佳贡献领域，并依据组织发展战略和发展阶段，制定人才战略；

第二步：借助多种手段，识别相关岗位应具备的胜任力（包括：关键知识、技能、行为、能力等），构建关键岗位胜任力模型；

第三步：评估人才。基于胜任力模型，对人才的业绩、潜力、优势和行为进行测评和检视，得出评估结果；

第四步：人才决策与风险评估。综合评估结果，对人才择优录取，并评估人才使用的风险，制定方案，做好应对。

人才决策主要风险

人才流失：包括体外流失和体内流失

体外流失：指人才离开组织，包括离职、跳槽、转行等；

体内流失：有以下几种情况：1、人虽在心已往，身在曹营心在汉；2、人岗不匹配，资源浪费；3、职业倦怠感，没有挑战；4、没有与时俱进，人才贬值。

经典案例

GE总裁杰克•韦尔奇、魏征、刘邦、黄光裕、黄宏生、王殿甫、陈晓、鲍尔默、杨元庆、“晋江系”接班人、乔布斯