吉尔特·霍夫斯塔德（国际著名管理学家）

人物经历

吉尔特·霍夫斯塔德

学术专著《Culture’s Consequences》(文化的重要地位)在美国发表，他成为不同文化比较研究的创始人；他的理论在世界范围内得到应用。他的一本很有名的著作《文化与主题：思想的远见》(1991年，2005年新版，与Gert Jan Hofstede合著)，至今为止被翻译成17种语言。自1980年起，Geert Hofstede就成为Social Science Citation Index中最常被引用的荷兰作者。他还是美国管理学院院士，荷兰Nyenrode、希腊雅典、保加利亚的索非亚、以及瑞典Gothenburg等大学的名誉博士。^[2]

主要思想

G·霍夫斯坦德教授对世界五十多个国家的文化进行过调查、分析、比较。在国际学术领域，G·霍夫斯坦德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。”霍夫斯坦德说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。

吉尔特·霍夫斯塔德（Geert Hofstede）发现，文化差异的六个维度上：权力距离（Power distance）；个人主义（Individualism）和集体主义（Collectivism）；男性主义(Masculinity)和女性主义(Femininity)；不确定性规避（Uncertainty Avoidance）；长期取向（Long-term orientation）和短期取向（Short-term orientation）；放纵（Indulgence）和克制（Restraint）。

许多学者从各个层面对组织文化进行了深入的研究，其中荷兰学者霍夫斯泰德(Hofstede)在组织文化对管理决策影响巨大且被广泛接受。他认为，影响管理活动或管理决策模式的文化层面主要有四个方面：个人主义和集体主义；权利差距；不确定性规避；价值观的男性度与女性维度。

文化的个人主义和集体主义层面反映的是不同的社会对集体主义态度不同。在集体主义盛行的国家中，每个人必须考虑他人利益，组织成员对组织具有精神上的义务和忠诚。而在推崇个人主义的社会中，每个人只顾及自身的利益，每个人自由选择自己的行动。管理决策方式在这一文化层面上所呈现的差异表现为：在集体主义倾向的公司，管理者在决策时常鼓励员工积极参与决策，决策达成时间较长，但执行和贯彻决策迅速，因为几乎每个员工都参与了决策过程、明白决策的目的和内容。而个人主义倾向强烈的公司管理者，常常自己独立决策。决策迅速但执行贯彻时间较长，因为他们不得不用更多的时间向员工来“推销”自己的决策目的、内容等等。

权力差距在组织管理中常常与集权程度、领导和决策联系在一起。在一个高权力差距的组织中，下属常常趋于依赖其领导人，在这种情况下，管理者常常采取集权化决策方式，管理者做决策，下属接受并执行。而在低权力差距的组织中，管理者与下属之间，只保持一个较低程度的权力差距，下属则广泛参与影响他们工作行为的决策。

不确定性规避倾向影响一个组织使其活动结构化需要的程度，也就是影响到一个组织对风险的态度。在一个高不确定性规避的组织中，组织就越趋向建立更多的工作条例、流程或规范以应付不确定性，管理也相对是以工作和任务指向为主，管理者决策多为程序化决策。在一个弱不确定性规避的组织中，很少强调控制，工作条例和流程规范化和标准化程度较低。例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

对不同文化及价值观的研究

文化的价值观中，男性度与女性度和长期取向两个维度也在不同程度上影响到管理者的决策方式。从某种意义上说，各国公司在决策方式上的差异从根本上都可以归因于多维且相互作用的各个文化尺度上。男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述，让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

吉尔特·霍夫斯塔德

个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。

所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。”

男性气质与女性气质，是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。

长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。

要了解一个国家的管理文化，你不仅仅要有关于这个国家的知识，还要对它的文化有一个完整概念，能够心领神会。Hofstede的独特统计调研法给出的结果告诉我们，即便在处理最基本的社会问题上，另一个国家的人们的思想、感受以及行动可能都会和我们有很大的差别。Hofstede的文化尺度理论同时提醒管理人员与战略家们必须牢记：人类总会习惯性地根据根据他的既有经验去思考、感受和行动，尤其是在国际环境中工作的时候。

人物评价

在对待霍夫斯泰德的研究成果必须谨慎。尽管该成果名气很大，但在许多方面还有不少欠缺。

首先，霍夫斯泰德假定，文化与国家之间是一对一的关系，但许多国家有多种文化。霍夫斯泰德的研究没有抓住这种划分方式的差别。

其次，这一研究可能受到文化的局限。研究人员全由欧洲人和美国人组成。他们根据自己的文化偏见和所关心的方面来向IBM公司雇员出问题，然后对答案进行分析。因此，如果说霍夫斯泰德的研究结果证实了西方的陈旧的偏见，毫不足怪，因为这本是西方人从事的研究。

再次，霍夫斯泰德的研究对象，不仅只是在计算机工业单一行业里的工作人员，而且只是在IBM公司这一家公司里的人员。同时IBM公司以自己强有力的公司文化及雇员筛选程序而闻名。因此，很可能IBM公司雇员的价值观在许多方面不同于雇员自己祖国的文化价值观。此外，霍夫斯泰德的研究对象不包括某些社会阶级（如不熟练的体力劳动工人）。

最后一点，霍夫斯泰德的研究成果虽然在60年代和70年代有充分的依据和特点，然文化不是静止不动，它虽然很缓慢却也随时间发展而变化着，时间的迁移过程中，霍夫斯泰德的研究过时了。

虽然不应该全盘接受霍夫斯泰德的研究结果，但也不应对它等闲视之。当人们试图琢磨出文化差异及不同文化对管理工作有何影响时，霍夫斯泰德的研究成果代表了一种合理的新起点。同时，人们应用这些研究结果时要谨慎，因为这些结果并不十分精确。^[1]