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裁员是一种用人单位因生产经营状况发生变化而进行的集中辞退员工的行为。在特定期间内，用人单位可以依法裁减富余人员，以应对经济压力。虽然裁员对于企业和员工都会带来一定的负面影响，但在某些情况下，它可能是企业为了生存和发展而不得不采取的措施。裁员
用人单位集中辞退员工的行为
基本信息
| 中文名 | 裁员 |
| 外文名 | cut down the number of persons employed;reduce the staff |
| 别名 | 经济性裁员 |
| 拼音 | cái yuán |
| 定义 | 因用人单位的原因解除劳动合同的情形 |
| 主要分类 | 经济性裁员 结构性裁员 |
| 法定条件 | 濒临破产或生产经营发生严重困难 |
| 制约法律 | 《劳动法》 |
收起
法定条件
企业在两种情况下可以裁减人员：一种情况是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；另一种情况是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。此外，企业裁减人员，还应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。企业只有具备了法定条件并严格按照法定程序进行，裁减人员才是合法的，以裁减人员的方式与职工解除劳动合同才是有效的。
裁员
法律法规
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
法律规定
《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明，无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。
用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：
裁员
二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。
由于裁员是用人单位的原因造成的，劳动者没有过错，因此如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
2014年12月31日，国务院法制办对外公布《企业裁减人员规定（征求意见稿）》。该意见稿明确禁止裁员的六种范围，其中包括孕期女职工和在本单位患职业病的职工等。
与1994年的规定相比，增加的两类禁止裁员的范围分别为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”以及“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”。
积极影响
员工的噩梦
裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑
公司裁员有两个层面：
社会层面，裁员就意味员工的失业，这不仅对员工本人，家庭，甚至对社会的和谐与稳定都会造成重大影响。在中国这样一个强调家庭温情与社会和谐的环境下，多数公司不会采取大规模裁员的方式，来完成其业务调整！
商业层面，华尔街就是这个层面商业逻辑的代表。华尔街在面对上市公司业绩下滑的时候，首先提出的就是裁员或换CEO！因为华尔街代表着赤裸裸的商业文化：任何一家业绩有问题的公司，首先是公司的业绩文化出了问题，而业绩文化出问题，那一定是那出在那些业绩差的部门或员工上。CEO要么裁掉这些部门或员工，要么自己被裁，然后让新来的CEO继续完成裁员。
所以，裁员的表面是成本缩减，但背后却是业绩文化的强硬逻辑。
资本市场的反映也证明了这一点，假如大规模裁员作为广泛重组计划的措施之一，而且制定出完善的战略规划，公司的股价在消息公布之后的数天内平均上涨4%左右。裁员是在向客户、竞争对手、供应商和华尔街发出重要的信号。
主要分类
裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联想裁员时，也有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。
第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。
第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。
第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。
第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。
主要影响
以银行为例。一家银行人事部门的人士透露，银行精简人员的地区多是一些效益较低、网点过密的外地机构；从人员构成来看，主要是学历低、年龄大的职工。而减员多采用一次性买断工龄，或者提前退休的方式。另外，部分银行还开始大胆尝试网点柜面人员多为聘用的机制，一年一聘，不合格立即辞退。可以肯定，银行业不再是摔不烂的“金饭碗”。
作为银行而言，改革不仅仅裁员那么简单，首当其冲的是必须考虑员工的出路。对于员工安置的问题，首先要做结构调整，削减中线和后线的员工，把他们移到前线为客户服务。因为银行业的发展日新月异，产品还非常有限，大量的银行新产品等待着去开发和处理。与此同时，银行可以代理保险、证券、基金，这些都需要更多的人员去做。因此，做人事改革方案中，无论是留岗的，还是被裁的，针对不同的员工，进行相关的培训是必要的；对于内退、病退、闲置和待业人员退出、违章违纪违法人员退出必须区别对待。
值得注意的是，在改革的同时，还要注重抓好员工新观念和新文化的培育，使其思想观念跟进，尽快转变角色，适应新机制。在改革中要大胆启用新人，让新事业由新人来干，必要时果断撤换思想观念顽固不化、屡教不改的员工，尤其是中层干部，这样就会减少改革的阻力，增强改革的活力和动力。
当然，银行裁员肯定有其自身的理由。分析起来，不外乎两点。其一是外部环境使然，随着2006年大限迫近，中国政府及银行业监管机构将严格履行银行业的市场开放义务。与此同时，加入世贸组织对我国银行业的竞争压力和激励效应也逐步显现出来。而中资银行与外资银行相比，仍存在“公司治理结构、资产质量、资本金与盈利能力、创新能力”方面的差距。
显然，随着我国加入世界贸易组织金融业5年过渡期的临近，外资银行届时将享受国民待遇，留给国有银行改革的时间已经不多。加上外资银行诱人的待遇，用人的机制，爱人的氛围，让各路见异思迁者想入非非，如果国内金融界对此熟视无睹，无动于衷。还有，虽然四大银行对人事改革已经下了大力气，但是与汇丰全球3万左右的员工相比，动辄三四十万员工的国有四大银行机构还是”相当庞大“。其二是国内金融机构竞争的需要。据了解，四大银行全都提出了上市计划，其中”走在前列“的建行要”力争在年内上市“。根据”成熟一家批准一家“的原则，国务院的批示是对上市方案要”继续研究“。此间，专家认为银行改革应当在法人治理结构、运行机制等核心层面上加大改革力度，而人事改革显然是整体改革中的关键一环而已。
让幸存者受伤更深
4成出现紧张压力
外国医学机构曾经针对141名女性员工，进行裁员后的身心健康研究。其中有73名员工遭到裁员，一年后与另一群（68名）未遭裁员的员工相比，发现遭裁员者普遍出现忧郁症的相关症状，如失眠、对事物丧失兴趣、情绪低落…等。如果他们的伴侣无法提供有效的情绪支持，患者的忧郁症程度会更加严重与持久。
企业发生经营不善倒闭，或是大量裁员，社会和媒体关注的焦点通常是「失去工作」的那群人，但鲜有人了解，在一波波裁员潮中幸存下来的员工，身心健康的状况也很容易受到影响。这些外人眼中看来幸运逃过一劫的工作者，有许多人一点都不觉得自己幸运，甚至心理压力比被裁掉的员工还大，经常担心自己可能是下一个受害者、丧失人际信任感，还有奉命实施裁员的高阶主管，内心可能会累积沉重的愧疚感。
心理专家研究一家企业大量裁员后留下来的2,000多名员工的身心健康状态后，发现普遍存在忧郁、失眠、饮食习惯改变等明显征兆。其中女性员工的体重增加更达到统计学上的差异。由此可见，受到裁员影响的绝对不只是失业者而已。针对这群经历过裁员风暴仍然生存下来的人，所产生的身心健康变化，有一种新名词来形容：「裁员幸存者症候群」。
顾朗伯格教授的研究中也发现「裁员幸存者」中，43%的人有人际关系方面的困扰，38%的人表示自己的家庭生活变得更为紧张。其他「裁员幸存者症候群」还包括脾气变得暴躁、沟通能力变差、无法准时完成工作、请病假时间增加、失眠、专注力变差等。更惊人的事实是，光是裁员的「谣言」，就足以导致员工产生上述的症状了。
重建对组织的信任
「全球就业展望市场调查报告」，台湾雇主的聘雇需求连续两季在亚太八地区中垫底。可以预期的是职场工作者一生中遭遇裁员的机率必定大为增加。政府、工会以及相关机构应及时整合资源，提供这群受影响的工作者专业之心理谘商与转职辅导，协助他们努力对抗非理性想法、保护自尊心及工作权不受伤害，这才真正是重视人权的作为。在此同时，企业内部应表现出耐心与被裁撤的员工沟通，提供交流的管道让所有人讲出他们的痛苦。针对被留下来员工，应该重建他们对组织的信任，并提出明确的指导方针，让员工能尽快把注意力放到建设性的行动上。
原因
一提到裁员，人们最容易联想到的就是：这个公司完蛋了。然而许多大型跨国公司的裁员行动，让人们发现，业绩很好的公司也会大规模裁人。专家表示，除业绩不佳外，业务调整、公司并购也是公司裁员的原因之一。
并非经营惨淡
裁员
我们之所以以为“裁员=经营惨淡”是因为还在用传统的劳动人事观念看待跨国公司的现代人力资源管理，而没有认识到引起裁员的其他原因。这些原因包括：经济景气与否；业务经营好坏；公司战略的调整和变化；跨国集团全球事业方向和规模的变化（这主要指的是地域之间的变化，比如加强中国业务而削减欧洲业务就会导致欧洲裁员）；组织结构变化导致内部调整；生产力提高，科技进步带来人力资本的节省等等。
公司并购导致
最近的一项报告显示，美国公司宣布的1月计划裁员人数超过10万人，主要原因是并购活动造成部分多余职位，负责此项调查的公司指出，随着并购活动上升，一桩并购案将导致“裁员最多1万人，因多余的职位要被削减。”
业务调整
虽然很多公司裁员与经营业绩下滑有很大的关系，但是一个跨国集团，某一项业务的下滑并不等于集团整体经营的下滑，相反，很多公司在整体业绩还没有下降的时候就敏锐的感觉到市场的变化而采取裁员等等手段加以控制，使得整体财务状况保持良好。
专家表示，除了因业务调整而裁人外，市场或业务的区域性调整也会导致公司局部的裁员。
有的公司为了将非主营业务剥离，也会实施裁员。
人力退出机制
“企业以追求利益最大化为己任。一个企业最初就应考虑到有一个退出机制，人力资源管理也是一样。近几年来炒得很热的末位淘汰制就是人力退出机制的手段之一，裁员也是。”人事专家认为，人力资源管理上保留一个退出机制才可以保证企业人力资源的活力，没有退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系，没有退出会影响公司在考核、薪酬、培训等各各方面的管理。
保留人力资源的退出机制还对贯彻企业的战略有重大意义。比如，几年前朗讯的一项大规模裁员计划，裁员对象重点为以下几种：一是拒绝变革者，拒绝变革者会成害群之马，应立即裁掉；二是重叠的人员，结构的调整造成部门重叠，精简成为必然；三是无法胜任或不愿意调整到新岗位的人；四是能够精简的人员，像外包业务的员工，职能部门和行政部门的岗位。
与国外这种通过正常渠道把人请走的方式不同，目前国内很多企业对员工，尤其是中层员工还在采用偷偷摸摸的方式，我不明着说，但我挤兑你，挑剔你的工作，把你放到最不重要的部门，最终达到让你走人的目的。我们的很多国有企业就是因为在劳动人事管理上没有退出机制，结果在实行战略性业务转型的时候没有办法将不愿变革者或原有富余人员进行安置。
在人力资源的教科书里，裁员是人力资源管理的五项基本职能之一。但是人们通常只注意人力资源管理的选、育、用、留四个方面，而忽略最后一项职能——裁。
如何应对
裁员不尴尬，看懂门道最首要
裁员并不是突如其来，无迹可循。当裁员降临之前，你可以从种种蛛丝马迹中分析出自己是否有可能被裁掉。当遭遇裁员之后，也不用慌，弄清楚原因会帮你在职场上找准定位。
是否被裁掉，不是看你所在的部门，也不是看你所处岗位的职能，而是看公司的战略和市场。
事实上，被裁掉的员工有两方面原因，其一是自己在公司不是处于核心部门，所做的工作也不是核心工作，工作不能体现个人职业价值。其二被裁员是因为公司的市场、战略、资金等问题，和自己无关。
最可能出现的裁员名单
当你在这里惴惴不安，揣测自己是否上了老板的裁员名单时，不要着急，因为大多数情况下看是否裁员，都可以从企业对岗位的投入产出比来计算，因为人力成本相对企业的运营成本来说是固定的，当产出比较高时，你是不会被裁掉的。
最稳妥的职位是技术专才，或者是某一个领域的专家，当他们都被裁掉的时候，就是此行业整体在收缩。
外企中高层或者是企业内薪资比较高的员工，会比较容易被裁掉。外企的公司流程清晰，企业运作流程较为成熟，当中高层管理者被裁掉之后，并不会影响企业的运作，相反会节省很多人力成本。年薪50万以上的中高层管理者会容易被裁掉，裁掉之后，对企业影响有限，可以招聘5个年薪10万的员工。此外就是企业内的资深员工。员工在企业中工作了十年或者是更久，但是职业生涯未来不会有太大的发展，对公司的贡献也不特别突出的情况下，当经济不好的时候，会被裁掉。
在裁员的时候，你是否会听到这样的声音：“行政人员不产生直接效益”“支持部门可有可无，不产生效益也不创造价值啊”。如此看来，行政类的成本岗位可能在裁员队伍的前列。但是事实并非如此。当职能部门比较臃肿的时候会裁掉这部分员工，但是据我观察，中国的大部分企业本来就对这种职能部门不够重视，这部分岗位本身就不会产生太大的成本，如果裁掉一个职能岗位，一个月能节省1万元的成本，裁掉的话并没有太大的意义。因为此部分人力成本在整个的人力成本中所占的比重实在是太小了。
销售类的员工则要看具体的企业。销售大部分都是提成制，而不是底薪制，除非此产品的项目并不好做或者是在收缩市场，这个时候会裁掉销售岗位，否则裁掉销售人员的意义并不大，因为销售人员的成本并不高。
劳动密集型企业的工人会被裁掉，是因为当没有订单的时候，他们是完全的成本中心，而且数量众多，老板不会在没有订单没有生产的情况下，仍然养着工人等待开工。
事实上，裁员和战略有关，和职能无关。
裁员之后该这样做
企业裁员的原因，是因为对于未来的发展没有信心，其中既包括被裁掉的员工对于未来的业务发展无作用，也包括企业这部分业务的收缩。
以团购网站为例，2010年到2011年间，团购网站火爆，虽然业内公认团购网站都在烧钱，投入很多却不赚钱，但是各大团购网站仍然在大量招聘，因为团购网站对未来的预期很好，希望通过大量招聘扩大市场规模。
到2011年年底，团购网站开始裁员，因为仍然没有找到清晰的盈利模式，他们不得不收缩成本，首先从那些不重要的、非核心的部分开始收缩，例如那些开拓的二、三线市场要放弃掉，相应的此部分员工也被放弃。
裁员代表着放弃这部分员工，而企业的业务没有下降到一定程度之前，企业是不会裁员的。我们看到的更多的是停止或者是减少招聘，优化内部员工，而不是直接地裁员。事实上，遭遇裁员并不尴尬，也不需要增加你职业生涯的负担，是因为企业的战略、市场或者资金等问题把这个部门解散掉。
如果你在一家公司做得很久，业内的资历很不错，那么被裁掉后，找相同的职位还是比较容易的。
但是，需要注意的是，遭遇裁员后，在选择下一份工作的时候，你要先分析之前这家公司为什么会出现这种情况，下一份工作不要选择和这份工作类似的，因为你肯定也不想再经历一次相同情况的裁员。
举例说明，一位朋友是做某产品模具的，但是后来因为环保等原因，这项模具逐渐在行业内取消掉，而在第一家公司被裁掉后，因为此人在行业内的口碑一直就很好，所以很快又找了另一份做同样内容的工作，那么很快就被第二次裁员。因为是夕阳产业，业内的企业陆续都在收缩这部分岗位。
当遭遇到夕阳产业因为收缩市场而被裁员的情况时，选择转行并不是糟糕的事情，除了纯粹的技术岗位之外，大多数岗位都是可以转行的。做技术岗位的在工作5年之后较难转行，但是同样，一般情况下，技术岗位也不太容易被裁掉，除非此项技术淘汰。
以大批裁员的团购网站为例，被裁掉之后，完全可以去其他的互联网企业，但是在寻找下一份工作的时候，要注意不再选择盈利模式不清晰、非常耗资金的互联网企业。
当那些知名外企的中高层遭遇裁员后，可以慎重选择去一些小型民营企业担任管理者。事实上，知名外企的工作氛围、企业文化以及组织流程，和一些小型民企有天壤之别。
职位并不是简单的TITLE和薪水多少而已，其中包括了太多如考核评估、职权、汇报对象、公司组织流程等内容，决定你在这个职位上做得如何，多半是由这些原因决定的。
对于外企高管遭遇裁员后的遣散费问题，除非你在入职的时候与企业之间有协议，否则一般都会根据《劳动法》进行补偿，不会有太大变动。事实上，当你遭遇裁员后，无论你选择创业、再就业还是充电学习，离开职场的时间最长不应超过1年，离开职场半年之内是比较合适的时间。
无论企业再怎么收缩，你能为企业创造价值，而你创造的价值企业又是能买账的，那么企业都会保留你，即便是所在部门撤掉，仍会将你调走。
虽然裁员是企业提升自身抗寒能力、快速恢复元气的一种战略选择，但是，裁员不仅仅是做好员工心理安慰、不触犯《劳动法》那么简单的事情。
参考资料
[1]
裁员 · 价值中国网[引用日期2012-12-29]
[2]
解读劳动合同法第四十一条 · 法律快车[引用日期2012-12-29]
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