业绩评定表又称“等级量度法”，是最古老的与最为广泛采用的一种考核法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩，考核者通常均使用一种事先印制的表格从事考核。采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判断并评出等级。

概念

等级常常被分成几类，用数5~7表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。

在表格中列举许多特质作为评估的依据。就非管理阶层的员工而言，表格中的特质包括工作量、工作质量、对职务的了解程度、合作程度、可靠程度、进取心、勤勉程度，以及工作态度等项目；至于用以考核管理人员的项目则通常包括分析能力、决策能力、创造能力、领导能力、进取心、工作表现、联系能力与情绪稳定力等。每一位受考核者的特质均用一张表格予以量度。

量度表中每一种特质可用连续计分法及不连续计分法予以权衡。使用连续计分法时，考核者须在一连续尺度上给予一个最能代表受考核者的实况的分数，例如在以下衡量工作态度的尺度中，考核者应在0分至20分的中给予一个分数——如5分、7分或9。5分：

若采不连续记分法，则在既定的等级中选定一个最接近实况的等级，例如在以下衡量对工作了解程度之尺度中，考核者必须就0分、5分、10分、15分及20分等五个等级中选定一个。

评价因素

评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量；而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应给予特别说明。如对一名员工的积极性评价为不满意，则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示，表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时，则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。优点　　1）易于了解及采用。　　2）可依据所得的分数作统计分析——诸如求取其集中趋势，差异量数及偏态量数等。　　3）由于分数本身被假定足以衡量每一个受考核者的绩效，故可藉分数之高低对各受考核者进行比较。编辑本段缺点　　1）分数的高低未必能衡量出绩效的高低。例如某甲得分80，某乙得分77，两者间工作绩效并不一定如分数所显示那样甲定然高于乙。　　2）业绩评定表有一基本假设，此即某一性质所获的高分数可用以补偿另一性质所获的低分数。这一假设并不切实际。例如某人在工作量方面获得低分数，但在出席率、合作程度、工作态度方面获得高分，这样是否可相互抵销？这是值得怀疑的。　　3）考核者所给予的分数通常会偏高，这可能是因为考核者希望被考核者能获致薪资的提高，或希望显示被考核者的绩效较前进步，甚或各个考核者之间因处于竞争状态而彼此倾向于提高考核成绩。