菲尔德（爱尔兰钢琴家、作曲家）

个人历程

菲尔德（Field,Cyrus West）美国商人。1819年11月30日生于马萨诸塞州的斯托克布里奇；1892年7月12日卒于纽约。菲尔德的哥哥是一位知名的律师，又是国际法的创始人。菲尔德起初作过差童。虽然他从未成为一名真正的科学家，但是他却有着卓越的见误用和胆略去把一项十九世纪的科学成就引人注目地加以技术应用。这项技术也只有靠政府的资助才能完成，而个人是不敢问津的。为了实现敷设一条大西洋海底电缆这一既定目标，十三年来，菲尔德花掉了经营纸张生意所赚来的全部资财，忍受了一个又一个灾难性的打击。^[1]在这项工程中，菲尔德提供资金和设备，莫里*和开尔文*则分别在海洋学和电学方面进行技术指导。菲尔德的愿望终于实现了。^[2]1866年，电讯信号把美国和欧洲大陆连接起来了。^[3]菲尔德为此所得到的报偿只是一枚金质奖章和美国国会作出的一次感谢表决。后来，菲尔德又着手在纽约市内建造高架铁路。这条铁路造价高昂，加上某些金融资本家从中牟取暴利，菲尔德再次破产。他最后穷困而死。

美国女电影演员。1946年11月6日生于加利福尼亚的帕萨迪纳一个演员家庭。18岁成为电视剧演员，主演过多部连续剧。70年代中期，菲尔德以电视长片《西碧尔》获最佳电视演出艾美奖。1979年她主演了影片《诺玛·雷》，成功地塑造了一个女工形像，获得法国戛纳国际电影节最佳女演员奖，并在美国获第52届奥斯卡最佳女演员奖、纽约电影评论奖、洛杉矶电影评论奖、全国影评协会奖和全球最佳女演员奖。1984年，菲尔德在影片《心田》中再次成功地扮演了30年代经济大萧条时期美国农村的一位寡妇，又获得奥斯卡最佳女演员奖。

薪酬法及作用

菲尔德薪酬法

艾莫瑞大学的杰弗里·桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：

学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。

俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。

棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

能解决什么问题

自动自发的工作

管理人员不能离职

客户系统健康

不能私做私活

业务员要有上进心

降低营销成本

团队协作

实施后能产生的效果

1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例

2、员工争当干部，批量生产干部

3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高

4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益